Hoy en día la gestión de personas, o gestión administrativa del talento humano, antes llamado recurso humano, es una tarea dinámica llena de retos, debido a que los entornos laborales y empresariales están inmersos en una corriente de innovación, competitividad global, avances gigantescos en tecnología e informática, la cantidad de información que se crea cada día y además las nuevas generaciones de personas, millennials y los nativos digitales, con sus creencias y nuevas formas de ver la vida laboral, que en gran parte de las latitudes latinoamericanas están influenciadas por filosofías de empresas anglosajonas que encontraron una forma disruptiva de hacer empresa con un crecimiento acelerado, por mencionar de los casos más conocidos e icónicos Google y Facebook.
Esta mezcla de factores hace que las organizaciones deban visualizar de manera distinta la gestión humana, ya que los encargados y especialistas del llamado departamento de recursos humanos deben pasar de ser un área operativa a un aliado estratégico de la empresa, involucrándose cada vez mas en la parte estratégica y de planeación, dirigiendo y proponiendo tácticas que aporten valor a las organizaciones, pero que al mismo tiempo constituyan un diferenciador, tanto para atraer y retener a ese talento humano, como también para marcar un diferenciador ante la demanda, es decir los clientes, que son cada vez más selectivos a la hora de comprar y consumir bienes y servicios, ante una oferta con elementos similares y diferencias muy reducidas, muestra de ello son, los celulares, los vehículos, edificios de apartamentos, centros comerciales, productos alimenticios, por mencionar algunos, todos ellos ofrecen características muy similares, de las cuales es muy difícil distinguir una cualidad que resalte. Pero que en función de calidad, servicio y hacer vivir al cliente una experiencia que lo enganche al bien o servicio, es necesario que nazca desde adentro de las organizaciones, y esto se logra solo a través de los colaboradores, pues son los únicos que con su intervención pueden generar esa calidad que supera expectativas, ese excelente servicio o dejar huella con una maravillosa experiencia.
Pero para ello debemos primero convencer y hacer que ellos vivan eso mismo dentro de las organizaciones como clientes internos para que lo que el cliente externo viva posteriormente, sea tan solo un reflejo de lo mismo que los colaboradores reciben de sus organizaciones.
Retomando el tema del llamado recurso humano. En la era industrial, dentro de las organizaciones se denominaba recurso a todo lo que conformaba parte de los elementos básicos para el proceso de producción y transformación, entre ellos, lo recursos materiales, financieros y naturales, como componentes básicos, convirtiéndolos posteriormente en productos a través de un proceso productivo. Dentro de esas líneas de producción la mano de obra se convierte en un elemento fundamental para la transformación de estos elementos, por lo que también pasa a formar parte de los llamados recursos, necesarios para la creación de bienes.
Ahora en la era digital y de la información se busca marcar la diferencia y dar un nombre que identifique a las personas que participan de los procesos dentro de las organizaciones, procesos que ya no son netamente productivos, además de dar un significado y dignidad distinta a las personas que forman parte de la fuerza laboral, es por ello que entre otros se denomina como, talento humano, capital humano, o asociados.
El éxito o supervivencia de las empresas está condicionado por la forma en que gestionan las fortalezas y debilidades de su organización. Es importante destacar que cada compañía debe definir las competencias clave en las cuales decidirá orientar a su organización. Es decir aquellas que toda empresa en la actualidad debería manejar para atender las exigencias mínimas de sus clientes y los que el mercado cada vez más globalizado requiere, lo que conduce a tener una empresa más productiva, efectiva, orientada a resultados, alineada a objetivos y con un diferenciador ante la competencia que proviene desde el activo más valioso que tienen las organizaciones, el talento humano.
Hoy en día la felicidad es vista desde muchos puntos de vista como un elemento importante dentro de las sociedades, la familia, y las personas. Por ejemplo desde el ámbito educativo hace ya muchos años atrás estudios revelaron que combinando este elemento con el entorno, los estudiantes aprendían más rápido y mayor cantidad de contenidos. Recientemente en el entorno laboral y organizacional es percibido que la felicidad y el bienestar de los colaboradores promueve un incremento en la productividad, mejores relaciones interpersonales, retención del talento, y por sobre todo el incremento de colaboración y motivación.
Adicionalmente en la actualidad se pretende que las organizaciones sean menos verticales y más horizontales hablando de la estructura de sus organigramas, empoderando así a las personas y en particular a los mandos medios, pero con el doble propósito de una tendencia administrativa de autogestión, provocando así un ambiente propicio para el desarrollo de los colaboradores, las barreras, la burocracia son elementos a rodear o a derribar, pero no suponen límites para gerenciar la felicidad.
Esto promueve lideres naturales, no precisamente en puestos o cargos de jefatura, gerencia o dirección de las organizaciones, sino dentro de los equipos de trabajo, en los cuales es necesario que se presente un trabajo colaborativo y de cooperación, lo cual es una tendencia que busca el desarrollo de proyectos que se llevan a cabo por equipos interdisciplinarios, con objetivos claros y definidos.
Es ahí donde confirmo que gerenciar la felicidad en las organizaciones es rentable, pues se convierte en un estilo de vida, una forma de actuar determinado. El colaborador adaptará la estrategia y la hará suya en cada momento y circunstancia, desde luego toma tiempo y esfuerzo, pero con dedicación, constancia y paciencia el gerenciar felicidad dará sus frutos.
Por ello mi recomendación a las organizaciones es que deben migrar a este tipo de prácticas que buscan fortalecer ese sentido de innovación y de gestión de felicidad y bienestar organizacional apoyado en la administración flexible, y por equipos, que permite ser más ágil ante un entorno cambiante ante el cual se prevé la desaparición de ciertos puestos de trabajo en un futuro no muy lejano, en el cual intervendrán la inteligencia artificial y los robots.
